Accademia: lavoro e welfare

La partecipazione dei lavoratori all’impresa
Di Savino Pezzotta
 
E’ questo un tema molto interessante sul quale ho impegnato parte della mia riflessione sindacale e anche politica, ma non credo sia una problematica che possa essere affrontata con facilità. Ha una sua complessità interiore e una articolazione molto ampia. Non vorrei parlare della partecipazione che si realizza tramite la contrattazione e le relazioni industriali, ma alla distanza che esiste tra le opinioni positive che vengono proclamate e la esiguità delle esperienze partecipative d’impresa ed in particolare verso quel modello forte che presuppone l’apertura ai lavoratori di quote di proprietà e alla conseguente possibilità di interferire sulle decisioni strategiche.
La nostra Costituzione è aperta a queste possibilità ma se leggiamo con attenzione gli articoli 42 e 46 vediamo che vengono definiti dei binari molto precisi.
Art. 41. L’iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.
La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.
Art. 42. La proprietà è pubblica o privata. I beni economici appartengono allo Stato, ad enti o a privati. La proprietà privata è riconosciuta e garantita dalla legge, che ne determina i modi di acquisto, di godimento e i limiti allo scopo di assicurarne la funzione sociale e di renderla accessibile a tutti. La proprietà privata può essere, nei casi preveduti dalla legge, e salvo indennizzo, espropriata per motivi d'interesse generale. La legge stabilisce le norme ed i limiti della successione legittima e testamentaria e i diritti dello Stato sulle eredità.
Art. 46.Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.
Come si vede c’è l’indicazione del diritto dei lavoratori a collaborare, ma nulla dice sul tema della proprietà che con giustezza viene difesa, allora diventa importante agire sul piano contrattuale e valutare se una parte dei redditi invece di andare esclusivamente ai salari possa essere tradotta in quote azionarie.
Le forme di partecipazione dei lavoratori nell’impresa presenti nel nostro Paese possono essere così riassunte: azionaria, istituzionale, economica e diretta, ma la modalità operativa più ricorrente che risponde alle caratteristiche delle imprese italiane e del nostro sistema di relazioni industriali, sono quelle economiche e quelle sindacali. Queste modalità sono confermate dalle nuove normative legislative-contrattuali:
• La legge di stabilità del 2017 ha incrementato la detassazione del premio di produttività da 2 a 3 mila euro e a 4 mila in presenza di forme concrete di partecipazione. La legge ha aperto alla possibilità di trasformare il premio di produttività in servizi di welfare aziendale, con la detassazione e decontribuzione per il lavoratore e il datore di lavoro;
• Nel nuovo contratto di lavoro dei metalmeccanici sono presenti novità coerenti che lo spirito partecipativo e meccanismo operativi quali “ il comitato di consultazione per la partecipazione” che potrebbe far fare un salto verso esperienze di partecipazione.
Possiamo dire che ci si sta muovendo nella direzione giusta , non siamo al modello tedesco che resta tuttora un punto di riferimento, ma ci si è collocati dentro la prospettiva europea.
Al di là della famosa Mitbestimmung tedesca, forme di partecipazione dei lavoratori nella gestione di società private siano presenti anche in Austria, Danimarca, Finlandia, Francia, Ungheria, Lussemburgo, Paesi Bassi, Norvegia, Polonia, Slovacchia, Slovenia e Svezia. In Cile, in Grecia, in Irlanda, in Israele, in Polonia, in Portogallo e in Spagna i rappresentanti dei lavoratori possono sedere nei consigli solo delle imprese statali. In alcuni paesi i lavoratori hanno rappresentanti nel consiglio di amministrazione, in altri in quelli di sorveglianza. In alcuni casi sono nominati dai sindacati, alle volte eletti direttamente dai dipendenti, in altri casi dai comitati d’impresa (qualcosa di simile alle nostre Rsu, rappresentanze sindacali unitarie).
Difficile identificare un modello unico o prevalente. Inoltre, si tratta di una peculiarità europea. Al di là delle imprese pubbliche in Israele, i paesi Ocse non europei non prevedono forme di partecipazione nella gestione delle imprese. In Australia, Belgio, Canada, Estonia, Islanda, Italia, Giappone, Corea, Messico, Nuova Zelanda, Svizzera, Turchia e Stati Uniti, infatti, non sono previste disposizioni specifiche.
La rappresentanza dei lavoratori a livello di consiglio di amministrazione o gestione non è una forma di contrattazione collettiva, ma può tuttavia contribuire a rafforzare la voce dei lavoratori e il loro potere contrattuale. Soprattutto, potrebbe contribuire a migliorare la cooperazione tra le parti, consentendo ai lavoratori e ai loro rappresentanti di impegnarsi nelle scelte strategiche dell’impresa, con gli oneri (e onori) che ne conseguono.

La partecipazione in Europa
 
I modelli di partecipazione dei lavoratori all’impresa nei Paesi europei sono molto presenti, anche se molto diversificati in quanto rispondono alle diversità culturali e al ruolo del sindacato, sia dei lavoratori che dell’impresa. Influiscono anche ragioni politiche, è chiaro che nei paesi del nord a forte influenza socialdemocratica l’idea partecipativa e molto presente a differenza dei paesi dell’area mediterranea.
Indice Europeo di Partecipazione (EPI)
Al fine di misurare l'entità della partecipazione dei lavoratori in diversi paesi europei, i ricercatori dell'ETUI (Istituto sindacale europeo) hanno sviluppato l'EPI (European Participation Index). Questo è un indice composito che riassume sia i diritti formali che l'entità della partecipazione su tre livelli: nel consiglio di amministrazione, a livello di stabilimento e attraverso la contrattazione collettiva.
• La partecipazione dei lavoratori è un diritto fondamentale in Europa sancito dalla Carta dei diritti fondamentali dell'UE (articolo 27).
• La partecipazione dei lavoratori è una parte essenziale del modello sociale europeo. Allo stesso tempo, la partecipazione dei lavoratori rafforza in pratica la democrazia europea e la competitività economica delle imprese europee.
• La partecipazione dei lavoratori sottolinea il fatto che una società non dovrebbe essere definita dall'interesse esclusivo dei suoi azionisti e gestori ma anche degli stakeholder (come principio di corporate governance).
• La partecipazione dei lavoratori significa che gli interessi sociali possono essere efficaci al livello del processo decisionale di un'azienda.
• La partecipazione dei lavoratori deve essere sottolineata, quindi, dalla legislazione europea al fine di far rispettare i lavoratori rendendo i loro interessi uguali a quelli introdotti dagli azionisti.
• La legislazione europea che regola i diritti di partecipazione dei lavoratori a livello transnazionale si basa su un ampio consenso politico del Parlamento europeo e dei governi europei fino ad oggi.
Le relazioni sindacali europee stanno diventando sempre più come pezzi di un puzzle che uniscono caratteristiche specifiche dei rapporti di lavoro nazionali (che continuano ad esistere) con elementi transfrontalieri di rappresentanza di interessi forniti dalla legislazione dell'UE, come la direttiva CAE e la Società europea (SE). Questi ultimi stanno guidando sempre più le dinamiche dello sviluppo verso un modello più ampio di relazioni sindacali europee, prevedendo accordi su misura per le società operative transfrontaliere. I collegamenti tra diversi pezzi del puzzle stanno diventando più evidenti e visibili. Il portale web www.worker-participation.eu supporta tale visione olistica fornendo informazioni empiriche e concettuali costantemente aggiornate sull'argomento.
Nel 2010 è stata sviluppata una versione aggiornata del progetto europeo che consiste di tre componenti ugualmente ponderate:
1. Partecipazione a livello di consiglio : misura la forza dei diritti legali in ogni paese per la rappresentanza dei dipendenti nel più alto organo decisionale della società. Questa classificazione è stata sviluppata dalla rete SEEURe di ETUI e classifica i paesi in tre gruppi: "diritti di partecipazione diffusi", "diritti di partecipazione limitati" e "nessun (o molto limitato) diritto di partecipazione".
2. Partecipazione a livello di stabilimento - misura la forza della partecipazione dei lavoratori a livello di stabilimento. Questo si basa su un'analisi dell'indagine europea sulle imprese di Eurofound del 2009, che include dati sulla presenza o l'assenza di rappresentanza formale dei dipendenti in più di 27.000 società nell'UE27 e in altri paesi europei.
3. Partecipazione alla contrattazione collettiva - misura l'influenza sindacale sulle politiche delle relazioni industriali aziendali, includendo in media i) la densità sindacale (cioè la percentuale di forza lavoro appartenente ai sindacati) e ii) la copertura della contrattazione collettiva (cioè la percentuale della forza lavoro coperta dai contratti collettivi).
Dobbiamo rilevare che purtroppo è ancora diffusa l’idea che ritiene la strada della partecipazione troppo complessa o non praticabile dato il tessuto frammentario del nostro apparato produttivo e che propone relazioni industriali meno conflittuali e un orientamento che privilegi il welfare aziendale.
Questo atteggiamento manifesta un timore verso l’innovazione e questo timore si basa alcune considerazioni quali per esempio di considerare la partecipazione dei lavoratori un tema molto delicato per l’impresa in quanto riguarda la distribuzione del potere dentro l’azienda, inoltre occorre tenere conto che esiste una sorta di resistenza culturale e psicologica che attraversa lavoratori e il management aziendale che vedono nella partecipazione una modificazione delle prerogative aziendali o l’assunzione di alte responsabilità.

Indice Europeo di Partecipazione (EPI)
 
Al fine di misurare l'entità della partecipazione dei lavoratori in diversi paesi europei, i ricercatori dell'ETUI (Istituto sindacale europeo) hanno sviluppato l'EPI (European Participation Index). Questo è un indice composito che riassume sia i diritti formali che l'entità della partecipazione su tre livelli: nel consiglio di amministrazione, a livello di stabilimento e attraverso la contrattazione collettiva.
• La partecipazione dei lavoratori è un diritto fondamentale in Europa sancito dalla Carta dei diritti fondamentali dell'UE (articolo 27).
• La partecipazione dei lavoratori è una parte essenziale del modello sociale europeo. Allo stesso tempo, la partecipazione dei lavoratori rafforza in pratica la democrazia europea e la competitività economica delle imprese europee.
• La partecipazione dei lavoratori sottolinea il fatto che una società non dovrebbe essere definita dall'interesse esclusivo dei suoi azionisti e gestori ma anche degli stakeholder (come principio di corporate governance).
• La partecipazione dei lavoratori significa che gli interessi sociali possono essere efficaci al livello del processo decisionale di un'azienda.
• La partecipazione dei lavoratori deve essere sottolineata, quindi, dalla legislazione europea al fine di far rispettare i lavoratori rendendo i loro interessi uguali a qu La legislazione europea che regola i diritti di partecipazione dei lavoratori a livello transnazionale si basa su un ampio consenso politico del Parlamento europeo e dei governi europei fino ad oggi.
Le relazioni sindacali europee stanno diventando sempre più come pezzi di un puzzle che uniscono caratteristiche specifiche dei rapporti di lavoro nazionali (che continuano ad esistere) con elementi transfrontalieri di rappresentanza di interessi forniti dalla legislazione dell'UE, come la direttiva CAE e la Società europea ( SE). Questi ultimi stanno guidando sempre più le dinamiche dello sviluppo verso un modello più ampio di relazioni sindacali europee, prevedendo accordi su misura per le società operative transfrontaliere. I collegamenti tra diversi pezzi del puzzle stanno diventando più evidenti e visibili. Il portale web www.worker-participation.eu supporta tale visione olistica fornendo informazioni empiriche e concettuali costantemente aggiornate sull'argomento.
Nel 2010 è stata sviluppata una versione aggiornata della situazione partecipativa in Europa che consiste in tre elementi ponderati: 4. Partecipazione a livello di consiglio: misura la forza dei diritti legali in ogni paese per la rappresentanza dei dipendenti nel più alto organo decisionale della società. Questa classificazione è stata sviluppata dalla rete SEEURe di ETUI e classifica i paesi in tre gruppi: "diritti di partecipazione diffusi", "diritti di partecipazione limitati" e "nessun (o molto limitato) diritto di partecipazione".
5. Partecipazione a livello di stabilimento - misura la forza della partecipazione dei lavoratori a livello di stabilimento. Questo si basa su un'analisi dell'indagine europea sulle imprese di Eurofound del 2009, che include dati sulla presenza o l'assenza di rappresentanza formale dei dipendenti in più di 27.000 società nell'UE27 e in altri paesi europei.
6. Partecipazione alla contrattazione collettiva - misura l'influenza sindacale sulle politiche delle relazioni industriali aziendali, includendo in media i) la densità sindacale (cioè la percentuale di forza lavoro appartenente ai sindacati) e ii) la copertura della contrattazione collettiva (cioè la percentuale della forza lavoro coperta dai contratti collettivi).
Dobbiamo rilevare che purtroppo è ancora diffusa l’idea che ritiene la strada della partecipazione troppo complessa o non praticabile dato il tessuto frammentario del nostro apparato produttivo e che propone relazioni industriali meno conflittuali e un orientamento che privilegi il welfare aziendale.
Questo atteggiamento manifesta un timore verso l’innovazione e questo timore si basa alcune considerazioni quali per esempio di considerare la partecipazione dei lavoratori un tema molto delicato per l’impresa in quanto riguarda la distribuzione del potere dentro l’azienda, inoltre occorre tenere conto che esiste una sorta di resistenza culturale e psicologica che attraversa lavoratori e il management aziendale che vedono nella partecipazione una modificazione delle prerogative aziendali o l’assunzione di alte responsabilità.

La democrazia economica
 
E’ vero, nel nostro Paese di parla molto poco di democrazia economica anche se si sono tentate diverse sperimentazioni : il risparmio contrattuale proposto da sempre dalla Cisl (il famoso 05%) e soprattutto la concertazione.
La concertazione è stata molto demonizzata ma ha sicuramente rappresentato un modello di intervento tripolare sulle grandi questioni e in particolare sulla gestione delle situazioni di crisi economica. Poi la si è abbandonata quando ce ne sarebbe stato più bisogno per affrontare la grande recessione. Certamente la concertazione andava rinnovata ma era uno strumento che favoriva la coesione sociale e l’affermazione del principio di solidarietà. La Confindustria voleva ripristinare la sua sovranità , la politica esercitare il suo potere senza mediazioni e il sindacato era su questo tema molto diviso. Si è così superata la concertazione senza cercare una nuova e diversa modalità.
Credo che questo sia dovuto alla sottovalutazione del ruolo dei corpi intermedi nei processi economici e democratici.
Dopo aver passato 10 anni all'ombra della crisi e vivendo ancora con i postumi di essa, credo che sia necessario un profondo ripensamento del modello di economia imperante e condizionata della cultura neoliberista che tutto fonda sul mercato. Serve un modello che faccia perno su quella che è stata definita come “economia comportamentale”, che si prende la briga di guardare e imparare da come le persone reali interagiscono in contesti sperimentali.
Non avendo propensioni anticapitalistiche sono convinto che il capitalismo si trovi di fronte a grandi sfide che comprendono le questioni della disuguaglianza (in particolare quella dell’aumento delle situazioni di povertà in un mondo di prosperità senza precedenti) e dei "beni pubblici" (cioè beni che le persone condividono, come l'ambiente).
La soluzione a questi problemi richiederà quasi certamente istituzioni che ci portino oltre l'economia neo- liberista che ha semplificato raggrinzando l’idea di mercato. L’Europa ha avuto il merito di far sorgere una istituzionalizzazione delle economia sociale di mercato, dove a contare non siano solo i profitti, ma anche i bisogni, le esigenze, le opportunità per tutte le persone.
Il Nobel Amartya Sen, sedici anni fa indicò la necessità di una stretta correlazione tra la democrazia politica e la democrazia economica mettondo in luce le questioni di fondo che si ponevano. Inutile dire che gli anni intermedi hanno solo rafforzato la sua tesi: la disuguaglianza e il degrado ambientale sono peggiorati e la povertà continua a mordere molte persone Ma esiste un'alternativa percorribile che potrebbe portarci oltre l'economia di mercato capitalista, un nuovo sistema che preserverebbe i punti di forza del capitalismo competitivo eliminando allo stesso tempo, o almeno mitigando, le sue peggiori caratteristiche?
Io sono convinto di "Sì".
Quello che dobbiamo fare è estendere la democrazia all'economia stessa. Per formulare il progetto in termini di slogan, è necessario
• Democratizza il lavoro!
• Democratizza il capitale!
• Rafforzare la democrazia!
Democrazia economica: il modello di base
Considera la struttura del capitalismo del libero mercato. Consiste essenzialmente di tre tipi di istituzioni:
• Mercati di beni e servizi: le imprese competono tra loro per fornire ai consumatori ciò di cui hanno bisogno o che vogliono.
• Lavoro salariato: per lavorare, bisogna avere accesso ai "mezzi di produzione". La "capacità di lavorare", cioè la "forza-lavoro" di uno - usare il termine di Marx - è una merce come le altre, da acquistare e venduto Le persone devono competere per il lavoro e, una volta assunte, fanno ciò che gli viene detto.
• Assegnazione privata di fondi di investimento: le istituzioni finanziarie private raccolgono denaro da chi ha un eccesso e lo distribuiscono a imprese che promettono la massima redditività.
Immaginiamo un sistema economico, che chiameremo Democrazia economica , che mantiene la prima serie di istituzioni in atto, vale a dire, mercati competitivi per beni e servizi, ma a) sostituisce (la maggior parte) salari con lavoro cooperativo ) sostituisce quelli mercati finanziari fuori controllo con un meccanismo più democratico per gestire gli investimenti.
Alcune osservazioni:
1) L'esperienza storica ha chiarito che i mercati sono una componente necessaria per la creazione di opportunità. E, naturalmente, dovrebbero essere regolamentati in modo da proteggere la salute e la sicurezza sia dei consumatori sia dei produttori.
2) Le imprese nella Democrazia economica sono considerate non come entità da acquistare o vendere, ma come comunità. Riguardo al reddito: tutti i lavoratori dovrebbero condividere i profitti dell'impresa. Queste azioni non devono essere uguali, ma il reddito di ognuno è legato direttamente alla performance della società; quindi, c'è un incentivo a lavorare diligentemente ed efficacemente e ad assicurarsi che i tuoi colleghi facciano lo stesso.
3) Una sorta di controllo democratico degli investimenti è essenziale se un'economia deve svilupparsi razionalmente. Questo è sempre stato il caso, ma, dati i terrori ecologici che ora affrontiamo, mai prima d'ora lo sviluppo razionale è stato più urgentemente necessario. Le decisioni di investimento nella forma attuale sono fondamentalmente il nostro futuro collettivo. Il controllo democratico è essenziale.
Le decisioni di investimento nella forma attuale sono fondamentalmente il nostro futuro collettivo. Il controllo democratico è essenziale. Sono convinto che in questa prospettiva l’idea aggiornata e modernizzata del “risparmio contrattuale” potrebbe ritornare ad essere utile per creare fondi di investimento. In questo contesto andrebbe riconosciuta e valorizzata la figura dell’imprenditore dal punto di vista sociale in quanto l’intraprendere rappresenta un ruolo creativo Nel nostro Paese questo ruolo è assunto da un gran numero di individui che creano le proprie piccole imprese, ma anche da imprenditori che trasformano idee innovative in industrie importanti. Sono convinto che sia una fortuna per l’Italia avere tanti piccoli imprenditori che possono fornire importanti servizi alla società, ma non forniscono molto in termini di innovazione tecnologica o organizzativa.
Abbiamo bisogno di un nuovo sistema economico se noi, i nostri figli e i nostri nipoti vivremo in un mondo giusto, umano, pacifico e sostenibile.
Abbiamo bisogno di una profonda riforma del modello in essere se vogliamo sopravvivere come specie. Abbiamo bisogno di un nuovo sistema economico se noi, i nostri figli e i nostri nipoti vivremo in un mondo giusto, umano, pacifico e sostenibile.
Il valore fondamentale alla base della "Democrazia economica" è l’autonomia partecipativa, la responsabilità sociale, il diritto degli individui in una società di partecipare alla formazione delle regole a cui devono sottomettersi e delle conseguenze che devono sopportare.
Una difesa della Democrazia economica attira anche i valori del lavoro significativo, del tempo libero adeguato, della sicurezza economica per quanto riguarda i bisogni di base e - dell'importanza immensa e forse prioritaria - della sostenibilità ecologica.

Modelli di partecipazione istituzionalizzata
 
La partecipazione progettuale dovrebbe partire dalla definizione di un percorso condiviso fra azienda, sindacato e istituzioni (soprattutto formative) avente per oggetto il ridisegno e il miglioramento della organizzazione e del lavoro, con una partecipazione attiva dei lavoratori che valorizzi le loro esperienze, creatività, capacità di risolvere i problemi e le loro visioni positive. Tutto ciò con il proposito di migliorare la produttività e le condizioni di lavoro e possibilmente sviluppare insieme nuovi modelli di sistemi socio-tecnici e di lavoro.
E’ possibile? Le aziende sono sempre state molto diffidenti e culturalmente contrarie a questo modello, il sindacato è stato a lungo diviso su questo tema e ha finito per inibirlo, il legislatore si è rifiutato di normare questa o altri tipi di partecipazione, è passato molto tempo dalle dichiarazioni contenute nella costituzione, anche se sono stati fatti molti tentativi. Mi domando se ora con i cambiamenti politici in corsa lo si potrà fare ora?
La partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze è oggi è desiderabile anche dalle imprese e dalle istituzioni, serve al sindacato per qualificarsi in questa nuova fase, può essere potenzialmente sostenuta da una nuova fase dei processi educativi. Imprese, istituzioni e sindacato devono affrontare fasi complesse e sono convinto che la politica da sola non ce la può fare a cambiare il nostro sistema socio-economico:
• i fenomeni di crisi di impresa e di crisi di intere aree territoriali in cui i lavoratori da vittime spesso si trasformano in soggetti proponenti soluzioni positive:
ristrutturazioni, riduzioni di attività, procedure concorsuali, fallimenti;
• crescita e riconversione produttiva;
• nuove forme di imprese e piattaforme;
• e, soprattutto, la 4° rivoluzione industriale farà nascere e sviluppare sistemi imprese, organizzazioni, lavori nuovi che ancora non esistono.
Perché partecipazione allora?
a. Questi eventi drammatici toccano profondamente gli interessi e la qualità della vita dei lavoratori e di chi non ha lavoro;
b. Questi eventi richiedono di progettare o riprogettare sistemi in anticipo e non solo difendersi o negoziare la distribuzione dei salari e di profitti;
c. Nessuno in queste fase di trasformazione possiede la piena conoscenza delle soluzioni;
d. E’ indispensabile non solo il consenso e la sinergia ma soprattutto le modalità di risoluzione dei conflitti la fra i diversi portatori di interessi;
e. E soprattutto in questi processi è indispensabile la conoscenza esplicita o tacita dei lavoratori e spesso degli utenti dei prodotti o servizi.
Si tratta di passare dall’utilizzo delle macchine per risparmiare lavoro umano alla collaborazione fra persone e tecnologie.
La mia tesi è che le nuove tecnologie sconvolgono l’esistente ma che solo la progettazione disegnerà le nuove organizzazioni, imprese, città, società e soprattutto la qualità e quantità del lavoro.
Questo approccio ribalta l’attuale dibattito: dagli effetti delle tecnologie alla progettazione. Per i pessimisti la gara degli uomini nei confronti delle macchine è persa: le tecnologie potranno sostituire quasi tutti i compiti umani. Sono in molti che ci presentano una visione apocalittica e parlano di fine del lavoro umano. Si sta diffondendo timore e paura verso l’evoluzione tecnologia che raggiungerà solo l’obiettivo di disarmare le persone e rendere ineluttabili le loro previsioni. Serve invece avere una visione positiva legata a uno spirito critico che consenta di governare la situazione e di mantenere alto il valore antropologico del lavoro umano. L’opera delle donne e degli uomini sarà necessaria non solo per avere reddito da spendere, ma per umanizzare un mondo che rischia ingenuamente di essere sopraffatto dal potere tecnologico e dai pochi che lo posseggono. Ma le cose non devono andare necessariamente così.
L’utilizzo delle nuove tecnologie può e deve trasformarsi in una valorizzazione potente dell’umano:
1. le macchine non sanno fare molte cose come amare, educare e creare;
2. tutta l’operatività umana deve essere valorizzata: il lavoro di cura deve deve diventare centrale;
3. il lavoro di cura non è assistenzialismo ma essere favorito dalle nuove tecnologie e formare «lavoratori aumentati»;
4. le piccole e medie imprese, anche se digitalizzate, non potranno fare a meno delle capacità umane;
5. le grandi e medie imprese dell’Industria 4.0 avranno crescente bisogno di lavoro qualificato (operai, artigiani qualificati)
6. vi sarà una forte crescita del personale che progetterà, gestirà, manuterrà quelle tecnologie e i sistemi socio-tecnici
7. l’offerta di beni e servizi, attraverso il sostegno e l’articolazione dei tempi di lavoro, non può che crescere. La cura dei bambini, degli anziani, la salvaguardia del patrimonio artistico, paesaggistico e ambientale deve essere la nuova frontiera del lavoro umano.
La vera sfida per sindacato, impresa, istituzioni pubbliche e comunità locali e quartierali si giocherà sulla qualità e l’estensione di investimenti nella istruzione e formazione tecnica e nel far crescere uno sguardo positivo verso l’ambiente e la dimensione comunitaria o/e sociale.
A fronte di questi mutazioni radicali delle forme del produrre serviranno programmi permanenti di qualificazione e formazione per l’insieme dei lavoratori e in particolare per chi ha perso il lavoro. Andranno pensati ed elaborati dei veri e propri piani sociali per il lavoro, rendere conveniente il lavoro giovanile attraverso formazione di competenze e defiscalizzazione.
Sono convinto che Industria 4.0 non possa essere accettata passivamente o come necessità ma deve essere vista come luogo di azione e di intervento sociale e imprenditoriale e come un nuovo spazio politico e sociale di confronto. Servirà a questo scopo il recupero di una visione solidale del lavoro e non lasciarsi trascinare dentro una logica neo-individualistica dei vari protagonisti del lavoro. La progettazione si fa a vari livelli.
Teniamo presente che le nuove tecnologie digitali sono trasversali ad ogni settore manifatturiero e di servizi: robotica avanzata, tecnologie additive, automazione integrata dei processi produttivi, internet delle cose, virtual reality, messa in rete di attività produttive e progettuali, impiego dei big data, cloud, intelligenza artificiale e molto altro. Si tratta di forme e di tecnologie che per loro natura tendono alla disintermediazione. Sorgerà da questa trasformazione tecnologica una nuova idea di lavoro, così come e successo con la rivoluzione industriale. Le ricadute di questo non si concentreranno solo sull’occupazione ma da lo roro pervasività si espanderanno verso la società. Servirà un’idea di lavoro capace di suscitare creatività, impegno e emotività capace di suscitare il formarsi relazioni empatiche e positive tra le persone e tra queste e il sistema di organizzazione sociale e produttiva. Teniamo presente che la dimensione della sicurezza del lavoro non si giuocherà più esclusivamente sul posto di lavoro, ma dentro le persone e la loro capacità di creare nuove forme di coesione.

Il “Patto della fabbrica” e le politiche salariali
 
Dobbiamo cercare di leggere oltre le righe di quanto scritto nel Patto che risente delle mediazioni delle rispettive diplomazie per giungere ad un compromesso condiviso.
1. La parte più forte del Patto è quella che soddisfa le reciproche esigenze di autotutela dei contraenti. Porre un freno al moltiplicarsi di sindacati minori (imprese e lavoratori) ed ai fenomeni di dumping contrattuale e di shopping contrattuale all’origine di una concorrenza sleale sul mercato del lavoro che danneggia i lavoratori con una gara al ribasso delle loro tutele e che non incontra il favore delle imprese interessate a regole contrattuali uniformi ed esigibili. Misurazione e certificazione delle rappresentanze di imprese e dei lavoratori e benefici fiscali e contributivi legati a una soglia di rappresentatività.
2. L’interesse prevalente dei sindacati dei lavoratori si è concentrato sull’ammodernamento del sistema contrattuale un sistema che a mio avvivo va ricalibrato anche in relazione alle trasformazioni dell’organizzazione del lavoro che vengono prodotte dall’introduzione di massicce innovazioni tecnologiche; L’accordo recupera una posizione unitaria dei sindacati e questo potrà essere molto utile nel prossimo futura anche a fronte dei mutamenti politici che stanno emergendo che essendo segnati da un’ideologia sovranisti sembrano non essere pro-labor o comunque interessati a un rapporto con i corpi intermedi. E’ importante che si sia registrata da parte sindacale l’urgenza e la necessità di unità che fanno sperare sul superamento dei dissidi e sul recupero di una nuovo e reale soggettività politica autonoma:
• E’ importante che si sia posta la questione dei salari. Vi bisogno che il sindacalismo recuperi pienamente il suo tradizionale ruolo di autorità salariale che negli anni della crisi si era fortemente indebolito e che aveva dato luogo a una strategia di moderazione salariale che non ha contribuito alla riduzione del divario che ci separa dagli altri Paesi europei né in termini di crescita economica ed occupazionale né in termini di recupero competitivo. Puntare sulla crescita salariale all’interno di una politica industriale che punti sull’innovazione tecnologica organizzativa e sulla valorizzazione professionale del lavoro è utile e necessario anche per stimolare la crescita economica.
• Riformare l’attuale architettura contrattuale ed in particolare risolvere i rapporti tra la contrattazione nazionale e quella decentrata, precisandone i livelli e i diversi ruoli. Si conferma che la parte salariale debba essere governata dalle singole categorie con elementi di flessibilità.
L’indirizzo convergente è che la crescita dei salari reali sarà governata dalle singole categorie produttive con l’utilizzo flessibile dei diversi canali redistributivi del reddito offerti da un sistema contrattuale articolato su vari livelli; nazionale, aziendale, di territorio, di filiera. Maggiore aderenza delle strategie salariali alla grande varietà settoriale e territoriale della struttura economica, a correzione dei limiti incontrati dalla diffusione della contrattazione aziendale.
• Riproposizione del territorio come ambito all’interno del quale pervenire ad una regolazione delle politiche attive e passive del lavoro, del welfare aziendale, della sicurezza del lavoro, potenziando istituti della bilaterialità nel rispetto degli indirizzi generali forniti dalle Confederazioni.
• Integrazione delle politiche salariali con una maggiore partecipazione dei lavoratori alle decisioni di impresa con cui gestire i processi evolutivi in atto delle organizzazioni del lavoro al fine di incentivare una condivisa propensione produttivistica, anche se ho il dubbio che sia una evocazione del tema più che la volontà di definire un sistema partecipativo articolato.
• Politiche di contrasto alla scomposizione del lavoro in atto nel mercato del lavoro che da luogo a forme precarie di lavoro autonomo. Ricostruire un filo di solidarietà fra lavoro dipendente e queste nuove forme di lavoro autonomo tramite l’estensione selettiva delle tutele del sistema di welfare e la previsione di trattamenti minimi salariali e normativi. L’occupazione dell’ultimo miglio del commercio elettronico (fattorini, autisti) propone una nuova integrazione fra contratto collettivo e legge dello Stato. L’osservazione conclusiva è che le diversità emerse dal confronto Confindustria-Sindacati riguardano non tanto la condivisione degli obiettivi, quanto i tempi e le condizioni per la loro realizzazione.
Il problema è che l’area delle imprese innovative, coincidenti peraltro con quelle già coinvolte da una contrattazione competitiva, è ancora troppo limitata.
Un rilancio su più ampia scala di strategie produttivistiche partecipate dal lavoratori propone una condivisione di conoscenze sulle potenzialità delle nuove tecnologie e la disponibilità di quadri aziendali e sindacali in grado di cogestire i cambiamenti culturali ed organizzativi richiesti.
Una prospettiva più complicata per il mondo del lavoro, dotato di minori risorse economiche, svantaggiato rispetto al capitale dalla sua minore mobilità ed ancora attraversato da conflittualità interne.
La presa d’atto di queste difficoltà potrebbe suggerire la sperimentazione di progetti unitari nel campo della ricerca applicata alle nuove tecnologie ed alle dinamiche professionali in vista di meglio sostenere lo sviluppo della contrattazione collettiva.

 
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